En période de crise, les recruteurs se montrent de plus en plus intrusifs, au risque de violer la sphère privée des candidats. Ceux-ci n’osent pas mentir, alors qu’ils en ont théoriquement le droit. Mais attention aux conséquences!
«On m’a posé des questions sur ma famille et mes hobbies», raconte Marta. Cette trentenaire vient de postuler dans un hôtel genevois. «J’ai répondu aussi précisément que possible pour mettre toutes les chances de mon côté.»
Un entretien d’embauche a priori banal, mais qui ne respecte pas la loi. L’article 328b du Code des obligations suisse stipule en effet que «l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi». En d’autres termes, «cela signifie que le recruteur ne peut pas poser de question sur la sphère privée du candidat», explique Jean-Bernard Waeber, avocat genevois spécialiste du droit du travail. Si les questions sur les loisirs et hobbies restent malgré tout acceptées — une majorité des candidats les mentionnent d’ailleurs sur leur CV –, d’autres informations, telles que l’état de santé ou d’éventuels antécédents pénaux, sont plus problématiques, car elles risqueraient d’être éliminatoires. La situation devient d’autant plus complexe lorsque les renseignements sont liés au poste de travail.
Peut-on interroger un candidat à un emploi de chauffeur sur ses habitudes de consommation d’alcool? «Demander de but en blanc à toute personne si elle boit est illégal, précise Jean-Bernard Waeber. En revanche, pour ce type de métier bien précis, l’employeur peut indiquer au candidat que l’entreprise exige une consommation nulle d’alcool pendant les heures de travail. Est-ce qu’il est apte à respecter cette exigence?»
Ces intrusions dans la vie privée des candidats semblent augmenter depuis quelques années. «En période de crise, les interrogations des employeurs sont à la limite du tolérable, estime Shani Zekolli, secrétaire syndical au SIT. Les recruteurs reçoivent tant de candidatures qu’ils se permettent d’imposer des critères de sélection très stricts et posent des questions qui souvent n’ont aucun rapport avec le travail demandé.
Dans le même temps, les demandeurs d’emploi sont de plus en plus nombreux à se renseigner sur leurs droits.» Même constat pour Jean-Bernard Waeber. «En période de crise, nous remarquons une augmentation du pouvoir des employeurs. Ils élèvent leurs exigences pour trouver le collaborateur le plus dévoué.»
En connaissant autant que possible la personnalité et les habitudes de vie du candidat, ils espèrent s’assurer un absentéisme minimum et une large flexibilité du collaborateur. «Aujourd’hui, les entreprises prennent leur temps, poursuit Jacques Bussy, directeur de la société Oasys Consultants, active dans le secteur des RH. Recruter un nouveau collaborateur coûte cher et un employeur ne veut pas se tromper.»
Santé. L’un des points les plus sensibles concerne les questions sur l’état de santé physique ou psychique du candidat. Pour Philippe B., informaticien genevois de 34 ans, ses troubles bipolaires ont peut-être été un obstacle dans ses recherches d’emploi. «Lorsque l’on me demandait de me présenter, je parlais ouvertement de ma maladie lors de trois entretiens d’embauche passés dans des multinationales. Je voulais jouer franc-jeu et les recruteurs semblaient apprécier. Je n’ai eu aucun de ces postes. Aujourd’hui, je travaille depuis près d’une année pour une société qui ignore cet aspect-là de ma personnalité.»
Selon Shirin Hatam, juriste au sein de l’association Pro mente sana, «lorsqu’une personne a eu des ennuis de santé psychique et que le futur employeur l’apprend, ce dernier ne prend pas le risque de l’engager. Un candidat est donc encouragé à ne pas parler spontanément de ça.» Et si le recruteur lui pose explicitement la question? «Face à une question illégale, le demandeur d’emploi a le droit de mentir.» Toute maladie appartient au domaine de la sphère privée et peut donc être cachée.
«Si l’employeur découvre le mensonge après la période d’essai, il ne pourra pas l’utiliser comme motif de licenciement, précise Jean-Bernard Waeber. Le candidat est en effet protégé par le principe de légitime défense.» Du côté des demandeurs d’emploi lésés, les plaintes déposées sont rares. A l’image de Philippe B., la plupart ne peuvent prouver avec certitude que l’emploi leur a été refusé uniquement à cause de leur maladie.
Grossesse. Pour les femmes perdure la question de la grossesse et de la maternité en général. «C’est clairement un aspect de la sphère privée sur lequel on ne peut pas interroger une candidate, insiste Laure Jaton, juriste au bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes du canton de Vaud. La situation se présente souvent, comme celle de demander à une femme comment elle s’organisera si ses enfants sont malades.»
A ces questions, une candidate a le droit de recourir au mensonge. Les spécialistes en droit du travail soulèvent tout de même une exception: si une femme doit travailler dans un milieu qui peut la mettre en danger, elle ou son enfant à naître, comme travailler au contact de produits chimiques, l’employeur peut interroger la candidate à ce sujet.
Reste aussi la possibilité de refuser de répondre. «Pour toutes les questions, cette option n’est pas extrêmement bienvenue, note Jacques Bussy. Elle pourrait laisser entendre que l’on a quelque chose à cacher et pourrait susciter le doute sur le candidat.»
Antécédents. Sujet récurrent lors des entretiens d’embauche, l’emploi précédent comporte des facettes aussi bien privées que «publiques». «Ce qui est évoqué dans le certificat de travail par le précédent employeur, comme l’entente du candidat avec ses collègues, ses qualifications pour le poste ou son parcours professionnel, peut être soulevé lors de l’entretien d’embauche, note Jean-Bernard Waeber. En revanche, la raison pour laquelle le contrat s’est terminé ainsi que le montant du salaire appartiennent à la sphère privée du candidat.» Sur ce dernier point, la question devrait être par exemple: «Quelles sont vos prétentions salariales?» Les antécédents pénaux pourraient également jouer en la défaveur d’un candidat. «Demander systématiquement à chaque candidat un extrait de son casier judiciaire ou le questionner à ce sujet est disproportionné et illicite», note le juriste Patrick Mock dans un article publié en mars 2010 dans la brochure Questions de droit du Centre patronal vaudois. Avant de poursuivre avec les exceptions: «Si l’employé occupe un poste clé, s’il est en contact avec des marchandises précieuses, s’il manipule des sommes importantes ou s’il en est responsable. Dans ce cas, la sécurité de l’entreprise peut prévaloir sur l’intérêt à la protection de la personnalité.»«Chaque candidat doit préparer au maximum son entretien d’embauche, conseille Jean-Bernard Waeber. Les processus de recrutement tendent à s’allonger et le nombre de questions également, il faut donc connaître ses réponses et savoir si l’on mentira sur certains aspects qui ne concernent en rien le travail pour lequel on postule.»
Pour Patrick Mock, les droits des demandeurs d’emploi gagnent en visibilité. «La protection de la personnalité et des données privées sont le sujet de toujours plus de publications.
Progressivement, les gens connaîtront davantage leurs droits et pourront ainsi réagir au mieux.»
Les droits des employeurs et des employés
L’employeur n’a pas le droit:
- De poser des questions sur l’état de santé du candidat.
- D’interroger une candidate sur ses projets de grossesse.
Le candidat a le droit:
- De mentir face à une question illicite dont la réponse pourrait être éliminatoire.
- De ne pas révéler le salaire de son emploi précédent.
Melinda Marchese